比裁员更侮辱人的事情发生了：部门裁了2个人，一个月薪1.5w，一个月薪1.8w，工作都还交接给我，而我月薪只有1.2w，我提涨薪还直接被拒了
部门裁了两个人。一个月薪1.5万，一个1.8万。他们离开前，把项目交给了月薪1.2万的小陈。
主管说先顶一阵。小陈接了自己的客户，又接手报表和项目协调。一个月过去，团队没有招人，任务也没调整。他提出涨薪，主管拒绝了：“公司现在要控制成本。”
公司裁员后需要有人收尾。员工临时补位并不稀奇。问题出在“临时”没有结束日期，主管也不愿删减目标。公司少付两份工资，留下的人每天多工作几小时。
小陈起初不敢拒绝。他看到同事刚走，担心自己成为下一批。每次新任务下来，他都说可以。主管根据交付结果判断现有人手够用，又把更多任务交给他。双方没有商量过，小陈的忍耐却成了人员配置的依据。
原帖引用的LHH年度职场调研称，2026年有87%的企业已经裁员或计划裁员，裁员后的员工生产力平均下降74%。加州大学伯克利分校一项2026年研究还提到，83%的受访者认为AI让工作强度增加了。员工效率提高后，公司继续追加任务，和小陈能扛就继续加活，用的是同一套算法。
这时再说“我太累了”，主管很容易回一句“大家都累”。小陈需要拿出工作清单。原岗位有哪些任务，新接了哪些，每周各花多少时间，哪些截止日期冲突。然后让主管选择：延后其中一项，调人支持，还是降低交付标准。主管有权排优先级，也要承担取舍。
谈涨薪同样要落到事实。员工可以列出新增职责、持续时间和结果，提出具体金额与生效日期。公司没预算，还可以谈阶段奖金、职级或调休。如果主管只让他继续坚持，却不给任何安排，他就没必要把口头安慰当承诺。
小陈还要算自己的时薪。过去每天八九个小时，现在若长期工作十二个小时，月薪没降，单位时间的价格已经降了。身体出现失眠、心悸或持续疲惫，也不能继续拿下一轮裁员吓自己。
他可以先保住收入，再准备离开。简历写清新增职责带来的成果，联系同行了解岗位，留出生活费。找到合适机会再走，比带着怒气裸辞更稳妥。
后来，小陈开始每周给主管发任务进度，注明延误风险。主管依旧拒绝调整，他便停止接收没有优先级的新活，同时投递简历。拿到录用通知后，他办理了离职。
原稿还给出一组内部数据：某建筑央企35岁以下员工的年离职率从7.3%升到12.6%。留下不等于安全，工作量长期失控时，年轻员工会先寻找出口。
公司可以因为经营压力裁员，也可以要求团队短期补位。员工同样可以根据新的工作量重新谈条件。主管拒绝所有调整时，员工收到的已经是一份清楚的答复：这里希望你多做事，却不准备为此付钱。
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